劳务外包和劳务派遣有什么区别 1、适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，劳务外包适用合同法。 2、劳务承包单位可以是个人，也可以是法人或其他实体。（不建议发包给个人，实际中个人外包往往会被判为劳动关系） 劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定的依照公司法的有关规定设立、注册资本不得少于两百万元的法人实体；劳动者完成的工作都是企业的业务或职能活动。 3、劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别。 发包企业对劳务承包单位的员工不进行直接管理，其工作组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自己安排确定； 劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作组织形式和工作时间安排进行劳动。 4、劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务承包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”； 劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。 5、违法的后果不同。 劳务发包单位对劳务承担单位的员工不承担任何责任。劳务外包适用合同法，违约人除承担合同约定的违约责任外，适用民事赔偿责任。 劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按劳动合同法承担连带赔偿责任。
劳务外包和劳务派遣的风险及防范 【劳务外包】 1、选择外包单位的风险。 在实践中，劳务外包单位的服务或技能水平不仅影响着公司管理需求的实现，而且影响着企业的形象和信誉。因此在选择外包单位时，要注意它是否有从业资质以及强大的招聘能力，优质并高效的外包公司可以保质保量完成客户给予的外包任务，从而使双方实现双赢。 2、外包合同的风险。 外包合同是劳务服务外包单位外包实施的依据，若合同约定的内容不明确、不详尽、不周密则易产生纠纷。因此企业需要建立加强公司的合同管理。第一，外包合同需明确、全面，其要素包括服务范围、服务费用、服务标准、作业时间、作业方式等，并做出详细规定，避免产生不必要的纠纷;第二，在合同中约定终止合作有关条款及冲突解决条款，有效约束双方的合作行为。第三，设置专人管理劳务合同，建立合同跟踪管理制度。 3、信息与商业秘密泄露的风险。 公司与外包单位之间的合作，信息共享有利于双方的沟通与协调，但同时也存在公司信息资料、商业秘密等被泄露的风险。公司要避免对承包方员工的直接管理。在业务外包中，用人单位在实际操作中，对承包单位的员工，要以“不管”为原则，以适当“间接管理”为补充，切忌进行直接管理即直接通过劳务外包协议，以书面方式约定公司对于“结果”的要求，如质量、规格、品质等等。发包方避免对承包方员工的直接管理，因为发包方对承包方的员工进行直接管理，很容易被认定为劳务派遣，劳动者与企业(发包方)之间就会产生法律关系，发包方将会承担连带赔偿责任。 4、被认定为劳务派遣的法律风险。 派遣劳务与劳务服务外包在法律上有明显的区别，但也常存在着“假外包、真派遣”的情形，外包过程中的劳动者不受用工单位规章制度的约束，如果公司将劳务业务外包给其他单位，但外包方劳动者的劳动过程直接受企业司管理的，这种劳务服务外包仍属于派遣劳务。劳务外包被认定为劳务派遣，企业将有可能承担用工单位的责任。
公司需要优化内部管理与监督机制。 公司应建立一套有效的管理机制，不断更新业务流程，促进劳务外包单位服务水准的提高;并适时地对劳务业务外包单位进行监督，确保企业对劳务服务外包单位的有效控制，促进外包事项有效执行。同时通过外包减少了人力资源部门的日常事务工作量，但人力资源部门应在外包过程中参与和监控。 【劳务派遣】 1、派遣机构与用人单位之间基于劳务派遣协议形成劳务派遣关系。 劳务派遣协议需要约定派遣员工的人数、派遣期限、劳动报酬和社会保费以及支付方式的责任。用工单位应该根据岗位的实际需求与派遣机构确定派遣的期限，不能够将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 2、劳动者与派遣机构之间是劳动合同关系 劳动派遣单位与劳动者订立的合同除了要载明合同法的第17条规定以外，还需要载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 派遣单位应该与派遣者签订2年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬;在工作期间，派遣单位应该按照所在地的最低工资标准按月支付给劳动者报酬。因此，派遣单位和劳动者之间的劳动合同与一般劳动合同的规则适用应该属于一般与特殊之间的关系，原则上适用于一般劳动合同的法律规定都适用于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同，包括经济补偿金的给付、劳动合同的解除等。劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同，符合《劳动合同法》第46条规定的，应给付经济补偿金。 此外，派遣单位还需要承担相应的义务，如：应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者;派遣单位不得克扣劳动者的劳动报酬;派遣机构不得收取劳动者的费用。 3、劳动者与要派机构基于实际的用工形成用工关系 用工单位必须对劳动者承担基于用工而产生的义务，如：《劳动合同法》第62条规定的义务。 |
